Les congès, Droits et devoirs

Quels sont les droits de la direction dans la gestion des congés payés:

Congés payés : les règles du jeu
En l'absence d'une convention ou d'un accord plus favorable, les salariés bénéficient des dispositions
générales concernant les congés. Les voici résumées en six points.
Les dispositions légales concernant les congés payés qui s'appliquent à tous les
salariés sont dites d'ordre public : elles sont donc incontournables. Mais il faut savoir
que ces règles générales sont parfois aménagées - mais uniquement dans un sens
plus favorable aux salariés - au moyen de clauses introduites dans les conventions
collectives, dans les accords d'entreprise ou dans les contrats de travail.

A combien de jours le salarié a-t-il droit ?
Le principe
Le nombre de journées de congés payés auquel un salarié a droit est fonction du nombre de mois de
travail effectif qu'il a accomplis au cours de l'année de référence. Celle-ci est comprise entre le 1er juin
de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. Le salarié doit avoir travaillé au moins un mois
chez le même employeur pour avoir droit à des congés payés.
On entend par travail effectif toute journée durant laquelle le travail convenu a été fourni. Sauf
dispositions conventionnelles contraires, les journées d'absence ne sont pas prises en compte dans le
calcul. Certaines absences sont toutefois assimilées à du travail effectif : les congés de formation, les
journées d'arrêt-maladie consécutives à un accident de travail, les congés maternité, les jours de
congés pris au titre des congés payés de l'année précédente...

Le mode de calcul
La loi prévoit que tout salarié a droit à un congé annuel minimal de 2,5 jours ouvrables par mois, soit
30 jours ouvrables pour une période de référence complète de travail. On entend par jour ouvrable
chaque jour de la semaine, du lundi au samedi, même si celui-ci n'est pas travaillé. Certaines
entreprises calculent les congés payés en jours ouvrés, c'est-à-dire sans compter le samedi. Les 30
jours ouvrables équivalent alors à 25 jours ouvrés. Si le nombre de jours ouvrables (ou ouvrés) obtenu
ne correspond pas à un nombre entier, il doit être arrondi au nombre entier supérieur.

Quand les congés doivent-ils être pris ?

Congé principal et cinquième semaine
Le congé principal doit être obligatoirement pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. La
convention collective peut allonger cette période mais, en aucun cas, la réduire. Le salarié doit
prendre au minimum 12 jours ouvrables d'affilée au cours de cette période. Mais il ne peut en prendre
plus de 24 consécutifs.
La loi prévoit en effet que la cinquième semaine de congés payés ne peut pas
être accolée au congé principal. Il existe toutefois des exceptions. Une circulaire ministérielle précise
que l'on peut accorder des dérogations à des salariés qui justifient de contraintes géographiques
particulières, comme les étrangers ou les personnes originaires des DOM-TOM.

Le fractionnement
Le salarié qui fractionne son congé principal en partant en vacances en dehors de la période légale
(du 1er mai au 31 octobre) doit bénéficier de jours de congé supplémentaires. Il a droit à un jour
supplémentaire s'il prend de 3 à 5 jours en dehors de la période légale et à 2 jours supplémentaires
s'il prend au moins 6 jours. Les 6 jours ouvrables dus au titre de la cinquième semaine ne comptent
pas comme jours fractionnés.

Qui arrête les dates de départ en vacances ?

Les prérogatives de l'employeur.
Fixer les dates de départ en congé est une prérogative de l'employeur. Le salarié ne peut partir en
vacances sans avoir reçu l'accord préalable de son employeur. Faute de quoi ce dernier pourrait le
licencier pour cause réelle et sérieuse, voire faute grave. Il en va de même en cas de départ
prématuré ou de retour tardif de congé d'un salarié.

L'ordre des départs en vacances. C'est également l'employeur qui détermine l'ordre des départs,
sauf si la convention collective du secteur en dispose autrement.
L'employeur doit en aviser préalablement les délégués du personnel.
Cet ordre doit tenir compte de la situation familiale des intéressés (enfant en âge scolaire, conjoint travaillant dans un établissement qui ferme à certaines dates, célibataire...). Les conjoints ayant leur emploi dans une même entreprise ont droit à des congés
simultanés.
Chaque salarié doit être informé de ses dates de vacances au moins un mois à l'avance et
l'employeur ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, revenir sur l'ordre et les dates de départ
moins d'un mois avant la date fixée.
La jurisprudence entend par « circonstances exceptionnelles » la
mise en redressement judiciaire de l'entreprise, son obligation de présenter un plan d'apurement du
passif pendant cette période, ou une commande importante et inattendue. En revanche, les juges ont
estimé que le fait, pour une entreprise agricole, qu'un orage de grêle ait affecté la production fruitière
et retardé la période de cueillette ne constituait pas des circonstances exceptionnelles justifiant de
différer le départ des salariés en congé annuel.

Comment sont accordés les congés dans des situations particulières ?
Le salarié tombe malade.
Lors-que le salarié est malade pendant son congé, il ne
peut bénéficier d'un allongement ou d'un report de ses congés, sauf convention
collective ou accord d'entreprise plus favorables. Si le salarié se trouve en arrêt de
travail au moment de prendre ses congés, il conserve son droit à congé, qu'il pourra
exercer à l'issue de son arrêt de travail (mais avant la fin de la période des congés).

Le salarié est en période de préavis.
La prise de congés payés pendant une
période de préavis (licenciement ou démission) suspend ce dernier, qui est par
conséquent prolongé d'autant. Mais les parties peuvent convenir que le salarié
prendra des congés pendant le préavis sans que celui-ci soit prolongé.

Un jour férié tombe dans une période de congés payés.
Ce jour férié ne doit pas figurer dans le décompte des journées de congé, celui-ci ne portant que sur les jours
ouvrables (ou, dans certaines entreprises, sur les jours ouvrés).

Est--il possible de déroger à la prise des congés ?
Le salarié doit prendre ses con-gés.
La loi interdit de payer un solde de congés non pris ou de le reporter sur l'année suivante. C'est une règle d'ordre public à
laquelle les parties ne peuvent pas déroger.
Les congés payés ayant été mis en place pour permettre aux salariés de se reposer, le législateur n'a pas voulu que les
salariés y renoncent sous la pression de l'employeur ou dans le dessein d'augmenter
leur rémunération. A titre anecdotique, on notera que les concierges font exception et
peuvent toucher une indemnité en compensation des congés payés non pris.

L'employeur doit accorder le congé. Il peut être condamné à des dommage sintérêts
pour non-observation de la législation sur les congés payés s'il est établi que
c'est lui qui a empêché le salarié de prendre ses congés.
La Cour de cassation a confirmé la condamnation au paiement de dommages-intérêts d'un employeur qui
avait causé préjudice à l'un de ses salariés en le privant de 90 jours de congés
payés. Ce sont les juges du fond qui apprécient souverainement le montant du
préjudice (2 juillet 1987).

Comment se calcule le montant de l'indemnité de congés payés ?
Hormis certaines professions, comme le bâtiment et les travaux publics, où les
salariés sont payés par une caisse de congés payés, il revient à l'employeur de
rémunérer ses salariés pendant leurs congés payés. Dans la pratique, la plupart
d'entre eux se contentent de verser le salaire habituel. Mais il peut être nécessaire,
dans certains cas, de faire appel au mode de calcul légal, qui repose lui-même sur
deux méthodes complémentaires.
On peut tout d'abord appliquer la règle des 10 % : l'indemnité de congés payés sera
égale à un dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié au cours de
la période de référence. S'il a touché 130 000 francs entre le 1er juin et le 31 mai, il
gagnera 13 000 francs pendant ses vacances (c'est-à-dire 30 jours ouvrables au
total).
Mais il faut aussi prendre en compte la notion de salaire théorique, qui correspond au
montant que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant ses vacances.
L'employeur doit calculer pour chaque salarié l'indemnité selon les deux méthodes et
retenir le résultat le plus favorable à l'intéressé. Le salaire théorique peut être
supérieur au salaire moyen si le salarié a bénéficié d'une augmentation de salaire en
mars de l'année de référence, par exemple.
A noter que les majorations pour heures supplémentaires ainsi que l'indemnisation
des repos compensateurs entrent dans l'assiette des calculs. En revanche, les
remboursements de frais et les primes allouées globalement pour l'année (treizième
mois, intéressement et participation, primes de rendement, primes de vacances, etc.)
en sont exclus.

Est-il possible d'avoir des informations sur les délais à respecter; tant pour la demande que pour le refus ou l'acceptation des congés ?

Paragraphe 15.5.3 des accords statutaires du 06/02/2008

Afin de favoriser la bonne marche du service, les collaborateurs s'attacheront à faire connaître leurs souhaits à leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible.
Les dates individuelles de congés seront arrêtées par la hiérarchie après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service.

Pour tout congé d'une durée égale ou supérieure à une semaine, la demande de congé sera déposée, sauf exception, dans un délai supérieur d'une semaine au moins à la durée du congé demandé.
La fiche de congés indiquant le premier et le dernier jour ouvré de congé sera remplie et remise au secrétariat de l'unité.
La signature par le supérieur hiérarchique matérialisera son accord.

A défaut de réponse dans un délai de 15 jours suivant la remise de la fiche de congé au secrétariat de l'unité, l'accord du responsable d'unité sera réputé acquis.

Tout congé qui aura été convenu entre les intéressés au moins deux mois à l'avance bénéficiera des dispositions protectrices prévues par l'article 26 de la Convention Collective Nationale Syntec.

Bonjour,

je ne comprends pas ce passage:

Certaines absences sont toutefois assimilées à du travail effectif : les congés de formation, les
journées d'arrêt-maladie consécutives à un accident de travail, les congés maternité, les jours de
congés pris au titre des congés payés de l'année précédente...

Est ce que les journées d'arrêt-maladie consécutives à un accident de trajet (assimilé à un accident du travail pour la sécu) sont du temps de travail effectif?
Pour ce qui me concerne, j'ai perdu des journées de RTT en 2008 suite à un tel arrêt maladie à hauteur du nombre de jours d'arrêt (3 jours pour 6 semaines si ma mémoire est bonne).

Attention, il ne faut pas confondre jours de RTT, qui sont calculés sur le temps réellement travaillé et jours de congés payés.
On parle ici de droit à congés payés, pas RTT.
Les RTT sont une compensation des heures de travail réellement effectuées au dessus des Heures légales.
Lorsqu'il y a un arrêt de travail, il n'y a pas d'heure travaillée au dessus du nombre d'heures légales, puisqu'il n'y a pas de travail produit.
La phrase s'applique à son contexte (Congés payés : les règles du jeu)